Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, il se retrouve dans une situation incertaine où ses droits doivent être soigneusement protégés. La législation impose à l’employeur une obligation de reclassement pour tenter de maintenir l’emploi du salarié. Cependant, cette démarche n'est pas toujours respectée, ou elle peut être mal mise en œuvre. Me Lucille Boirel, avocat en droit du travail à Lyon vous éclaire.
L’inaptitude médicale est constatée par le médecin du travail lorsque le salarié est jugé incapable de continuer à exercer son poste. Elle peut être d’origine :
Cette inaptitude peut être totale (aucune activité professionnelle possible) ou partielle (nécessitant des adaptations ou un changement de poste).
Une fois l’inaptitude constatée, le salarié bénéficie d’une protection spécifique.
Il conserve son contrat de travail jusqu'à la fin du processus de reclassement ou, le cas échéant, jusqu’à son licenciement.
L’employeur est tenu de lui verser son salaire tant qu'il n'a pas proposé de solution dans un délai d’un mois après la déclaration d’inaptitude, sous peine de poursuite du paiement.
La loi impose à l’employeur de rechercher un reclassement dans l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient.
Pour le salarié, cela signifie :
Le salarié peut refuser un poste proposé s’il le juge inadapté ou s’il considère que ses conditions d’emploi se détériorent. Ce refus ne doit pas être interprété comme une faute ou un motif automatique de licenciement.
Bien que l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, le salarié peut jouer un rôle actif.
Il peut demander à consulter les propositions de reclassement faites par l’entreprise et vérifier leur adéquation à son état de santé.
En cas de doute sur les efforts réels de l’employeur, il peut solliciter le CSE (comité social et économique) ou même contester la procédure auprès du Conseil des prud’hommes.
Si aucun poste n’est proposé ou accepté, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude. Toutefois, cette décision doit être justifiée par :
Un salarié qui estime que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement peut saisir le conseil de prud’hommes. Plusieurs manquements peuvent être invoqués :
En cas de contentieux, le juge examine si l’employeur a exploré toutes les possibilités de reclassement, y compris dans les filiales ou entités du groupe.
Si le licenciement intervient sans respect de l’obligation de reclassement, le salarié peut demander :
Face à une déclaration d’inaptitude, le salarié doit s’informer sur ses droits et vérifier que l’employeur respecte ses obligations :
Le salarié a le droit de refuser un reclassement qui ne respecte pas ses préconisations médicales ou qui constitue une dégradation de ses conditions de travail. Ce refus ne doit pas être interprété comme une rupture unilatérale du contrat.
L’appui d’un avocat comme Me Lucille Boirel, avocat en droit du travail à Lyon et dans sa région (Saint-Etienne, Valence, Vienne, Bourg-en-Bresse, Grenoble, etc) peut être essentiel pour faire valoir ses droits, surtout lorsque le processus aboutit à un licenciement abusif.
N'hésitez pas, si vous êtes confronté à un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement à solliciter Me Lucille Boirel, votre avocat à Lyon, via son formulaire de contact ou directement au 04 81 68 45 34.